Comportamento Humano Organizacional

"Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento."

O mesmo autor ainda complementa que comportamento organizacional é o estudo do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, como se interage com as outras pessoas do mesmo convívio profissional e como a empresa se relaciona com estes colaboradores, sendo que o processo do trabalho administrativo, jamais pode ser entendido como conteúdo do mesmo. Um dos requisitos essenciais para entrar e sobreviver no moderno local de trabalho é ter habilidades apropriadas. Uma pessoa precisa de habilidades relacionadas à disciplina, logo, quando se estuda o comportamento organizacional, as habilidades podem acrescentar algo a mais na análise. Dubrin (2003) complementa que o comportamento organizacional também se resume na realização da pessoa em compreender as outras pessoas, e é dessa forma que se destaca o auto conhecimento e a auto percepção. Os estudos possibilitaram mudanças nas condições de vida do profissional brasileiro e a quebra de muitos paradigmas. Com os avanços demográficos e os conhecimentos na área de psicologia, o envelhecimento proporcionou melhorias na perspectiva de vida e de trabalho.

Geraldo Banks Dubeux Neto

É possível medir o comportamento humano?

Há uma série de fenômenos de grande importância que não podem ser registrados (ou compreendidos) por meio de documentos quantitativos, mas que devem ser observados em sua plena realidade” ( Bronislaw Malinowski).
O conhecido antropólogo Malinowiski coloca nesta frase uma questão muito premente no ambiente organizacional contemporâneo: é possível medir as mudanças do comportamento humano? Por ele a resposta a esta pergunta seria não, só é possível percebê-las de uma outra forma.
Na verdade, parece que há por trás desta questão uma lógica que tem crescido em peso e legitimidade nas empresas hoje em dia: a lógica financeira. Esta “força” tem invadido e condicionado grande parte das ações, políticas e estratégias organizacionais nos últimos tempos, tornando tudo à sua semelhança. Sempre esteve presente, mas nunca com tal força e poder de pressão: ou o resultado financeiro é mensurado e aparece ou nada fará sentido na empresa. Tem aparência de uma lógica reducionista, porém tem sido disseminada como o sentido da existência organizacional e da sobrevivência do acionista. Como conseqüência, tudo deve e pode ser traduzido em indicadores mensuráveis que serão os sinalizadores da saúde organizacional numérica.
Afinal o que isto tudo tem a ver com o comportamento humano? Partindo da mesma lógica, que serve para os resultados objetivos, gestores e profissionais nas empresas, tomados pela mesma “febre”, entendem que o comportamento humano também pode ser medido e classificado segundo certos indicadores financeiros e/ou técnicos. Por exemplo, depois de um treinamento dito comportamental, onde se gastou tempo e dinheiro (dizem eles) quais são as mudanças quantitativas, portanto, traduzíveis em números, que serão observadas no comportamento humano, para que se possa fazer o cálculo do retorno investido pela empresa nesta atividade? À primeira vista, a questão parece legítima, porém está invertendo a lente da compreensão ou, dito de outra forma, quer medir o peso de algo com uma régua.
Felizmente, o comportamento humano muda e melhora sem dúvida, porém de acordo com uma lógica um pouco diferente daquela utilizada para entender e medir atividades técnicas na organização. É um fenômeno diferente e, portanto, deve ser entendido da mesma forma. No exemplo citado do treinamento, pode-se conseguir uma medida qualitativa do tipo antes e depois, mas sempre de forma indireta, ou seja, apontando aspectos da organização que se modificam com uma mudança comportamental: clima de trabalho, relações interpessoais, ou ainda nível de conflito interno em uma equipe. Medidas desta forma, as mudanças de comportamento parecem não interessar ao quadro de indicadores financeiros, mas ajudam na percepção de outros resultados não menos importantes, tais como a “saudabilidade” do ambiente de trabalho organizacional. Existe, ainda, mais uma importante questão metodológica envolvida no exemplo do treinamento. Como isolar “uma única variável” que teria exercido o efeito de mudança no comportamento de todas as pessoas que participaram dele? Quem pode dizer com segurança metodológica que variável é esta? Caso contrário, se houver outras variáveis que influenciem o comportamento do treinando quando ele retorne ao trabalho (o que é bem provável que aconteça), como isolá-las para poder medi-las com a comprovação numérica desejada indicando a eficácia do treinamento aplicado? Não é necessário continuar, é óbvio que o problema é complexo e não será resolvido da maneira que está sendo tentada atualmente.
No entanto, porque será que muitos ainda insistem nesta tecla?
Por que deve haver controle e medição sobre as mudanças do comportamento de pessoas? Não será possível lidar com a contribuição humana de outra forma?
Visto desta ótica, o problema passa a ser outro. A criatividade, a inovação e até mesmo a produtividade, aspectos da sobrevivência das empresas hoje, têm lá no fundo uma imprecisão humana que é inexplicável, ou pelo menos não mensurável. Aquilo que muitos dizem pejorativamente ser interferência do “fator humano” produz, por outro lado, resultados positivos, concretos e necessários às organizações. Talvez este fosse o campo que devesse ser mais bem compreendido por gestores e profissionais em geral: como criar condições para que o elemento humano possa produzir mais, melhor, por mais tempo e com saúde física e mental. Ou seja, como criar sustentabilidade de resultados organizacionais pela via da contribuição humana? Ou será ao contrário: como garantir sustentabilidade humana para os resultados organizacionais?
Não será controlando ou medindo que esta compreensão surgirá no ambiente de trabalho. Quanto mais os gestores se aproximam de números e de indicadores financeiros, mais se afastam das pessoas. Quanto mais as tabelas de E xcel aparecem nas telas, menos as pessoas serão compreendidas como recursos de resultados exponenciais.

Geraldo Banks Dubeux Neto

O comportamento humano nas organizações

A revolução industrial, sobre o ponto de vista histórico, trouxe transformações vitais para as organizações e para a humanidade. Do ponto de vista da evolução notou-se que houve um rápido avanço não só da tecnologia como também nas grandes descobertas científicas, promovendo um avanço tecnológico industrial de larga escala, e que muitas vezes não possuía suporte para sustenta-las, entre os avanços cita-se: A concentração das unidades produtivas; A expansão da produção e dos setores estratégicos; A padronização da população ativa do país; A superação de precedentes (relações de produção cidade/campo) A tendência à urbanização; O surgimento de novas políticas; etc... A revolução industrial na realidade constituiu uma sociedade basicamente capitalista, onde o fortalecimento da produção possibilitou o desenvolvimento da diversificação das industrias. E com isso não só trouxe um grande desenvolvimento na racionalização e organização do trabalho, como também trouxe um desequilíbrio em várias áreas, entre elas a ecológica e psicológica. Segundo Friedmann, o trabalho assume os seguintes aspectos: Aspecto técnico, que implica em questões da adaptação e de local de trabalho, sob os aspectos sociológicos e fisiológicos. Aspectos fisiológicos - apontando as questões existentes entre o local de trabalho e os aspectos psicossomáticos. Aspecto moral – abordando os aspectos relacionados às atividades sociais humanas considerando as aptidões, as motivações e satisfações humanas. Aspecto social, que considera basicamente as questões do ambiente de trabalho e dos fatores externos (família, sindicatos, partidos políticos, classe social, entre outras). Aspecto econômico, considerando o fator da produção de riquezas e outros fatores como: organização, propriedade, terras, etc. Através dos aspectos citados, friedamamm, conclui que o trabalho é uma ação humanizada exercida num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. Na sociedade em que vivemos, grande parte ou até mesmo, quase todo o processo produtivo é realizado dentro das organizações, assim o homem, passa a maior parte do tempo dentro das organizações, onde ele depende para sua vivência, ou seja, necessita dela para aprender, ganhar seu salário, curar suas doenças e obter todo os produtos e serviços de que necessita, assim, dentro de uma visão mais ampla, as organizações acabam por serem unidades sociais ou agrupamentos humanos, a fim de atingir objetivos específicos. Dentro das organizações, o recurso humano, constitui o mais valioso dos recursos, pois as pessoas são dotadas de habilidades, capacidades, conhecimentos, e etc... A complexidade do homem, muitas vezes dificulta a compreensão de sua natureza e de suas ações. A motivação que se completa com a satisfação, ou frustração ou ainda a compensação de suas necessidades, faz com que, o homem seja um ser transacional, voltado para objetivos. Assim, as necessidades humanas, podem ser classificadas como: fisiológicas, sociais, psicológicas culturais e econômicas... portanto a motivação das pessoas produz o clima organizacional e é por este influenciado.

Que dúvida cruel !

Comportamento, ser e estar.

Tenho observado com cautela o comportamento das pessoas e suas atitudes na vida em sociedade. E seja no ambiente corporativo, familiar, político, social, enfim, qualquer que seja o meio no qual estejam inseridas, preocupa-me a instabilidade, a ausência de propósitos, a fragilidade das personalidades, ante questões diversas que lhes são impostas.
As pessoas parecem tomadas por um senso de urgência, um imediatismo subserviente, através dos quais manifestam-se em defesa de interesses de curto prazo, pontuados isoladamente e localmente, como se estivessem desconectadas do organismo social.
Políticos fazem alianças historicamente incongruentes em troca de alguns minutos adicionais no horário eleitoral gratuito, independentemente da dissonância ideológica e pragmática futura em caso de êxito no pleito. Profissionais travam um verdadeiro jogo de xadrez em suas companhias prejudicando o colega da mesa ao lado em lances ardilosos engendrados nos corredores e nas pausas para o café, em busca de uma notoriedade que pretensamente lhes venha conferir uma maior remuneração. Amigos cultivados ao decorrer de anos capitulam nos momentos mais críticos, negligenciando ajuda e apoio. Familiares desagregam-se ao primeiro sinal de dificuldade econômica. Pais apregoam a ética a seus filhos, enquanto ultrapassam veículos pelo acostamento no final de semana, tendo-os por testemunhas.
Há uma inversão recorrente dos valores, da ética, da moral, do caráter. As pessoas deixam de ser o que sempre foram e passam a estar o que lhes convém.