Adão e Eva

A INCAPACIDADE DE SER HOMEM !

A INCAPACIDADE DE SER HOMEM !

por: Raquel Kussama




Mulheres e Homens vivem hoje um drama na existência da humanidade ! No mundo paradoxal, a ausência de negociação e de comprometimento dita as regras da vida de trabalho e social.Constantes são as cobranças para termos posição hierárquica – que nos tiram em cada ação inadequada; termos definidos metas tão objetivas - que perdemos o poder de sonhar; racionalidade ao extremo – que nos deixam insensíveis à miséria e a falta de estrutura de um país teoricamente rico em espaço, em pessoas com talento.Vemos as organizações com discursos maravilhosos de valorização do ser humano, e ao mesmo tempo, com o impedimento do amadurecimento profissional, através da impossibilidade da implantação de projetos importantes ao crescimento das empresas.Vemos profissionais amarrados, impedidos de mostrar seu talento, por falta de confiança em sua organização. A política do medo, a política “do faço o que me mandam”, chegou a tão ponto (e ainda não é o extremo), que faz com pessoas deixem de agir com senso de profissionalismo e pensem exclusivamente em manter seu emprego.Conseqüências para o ser humano: CRISES. Falta tempo para refletir, pensamos no imediatismo, agimos para a sobrevivência, sonhamos no concreto, agimos com a impulsividade que nos é conveniente.A razão não sobrevive sem a emoção; e a emoção por sua vez, precisa da razão para viver. A luta do e pelo cotidiano tem nos trazido conflitos externos (que ajustamos), mas ainda pior, conflitos internos às pessoas. Conflitos internos são: saber quem sou eu, o que eu quero e o que o outro quer, o que eu quero do outro. Enfim definições sobre os diversos aspectos da vida.Talvez o mais doloroso dos conflitos seja esse: ter que ajustar, ter que buscar a coerência entre Razão e Emoção, na era da competitividade, do diferencial, da lucratividade em margens cada vez menores! É preciso estar em equilíbrio, sabendo administrar o stress diariamente, criando metas a partir de sonhos, para que a busca da felicidade e do sucesso sejam razões e emoções suficientes para se viver com ousadia, ponderação, racionalidade e impulsividade.Temos que criar e recriar sempre a capacidade de enfrentar as barreiras, transformá-las em oportunidades, vencendo os nossos próprios limites.....assim chegaremos ao sucesso.

Comportamento Humano nas Organizações – Liderança

A necessidade de um processo de liderança está presente em todas as segmentações da sociedade. A liderança decorre de uma série de características essenciais como visão do futuro, autocontrole, coragem e valores, sendo sua função primordial a junção das forças e idéias para a realização de um bem comum, através da motivação gerada no grupo em que sua influência será exercida. Das teorias existentes sobre liderança destacamos: a teoria dos traços de personalidade, teoria comportamental e contingencial, bem como a atuação de alguns paradigmas. Teoria dos traços de personalidade: Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais (autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada), traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa (persistência, impulso de realização e iniciativa). Teoria comportamental: Esse tipo de abordagem enfatiza que a liderança pode ser aprendida por meio de técnicas de desenvolvimento pessoal, mudando a afirmação anterior que dizia que a liderança somente era herdada. O movimento das relações humanas proporcionou o surgimento de análises para um melhor entendimento do comportamento dos indivíduos, pois esse movimento visava mais às pessoas do que a tarefa em si, buscando uma compreensão individual do trabalhador para assim obter uma melhor produtividade. Sendo assim, essa abordagem ao comportamento de liderança, levou a percepção das origens e eficácia da liderança. Teoria contingêncial: Desfoca a atenção do líder para o fenômeno da liderança. A liderança é uma relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria destaca a questão da autoridade formal e as características de personalidade. Quanto aos liderados, a teoria aborda a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os liderados será considerado líder. E, finalmente, quanto à situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece e a tarefa que está sendo executada. Nesse sentido, os estilos de liderança são flexíveis, e os gerentes podem mudar a orientação para a tarefa e para o funcionário, conforme a situação assim o exigir e, não existe um estilo determinado de liderança como apontado na abordagem contingêncial. Este tipo de liderança torna-se atraente, por levar em consideração alguns critérios que as abordagens anteriores não revelavam, como por exemplo, a figura do líder, os seguidores e a situação. Isso a torna útil para a compreensão de determinadas situações, destacando a questão da autoridade formal, que facilita a liderança e a personalidade, que pode facilitar como criar barreiras para seu sucesso. A situação, que é o cenário onde as coisas acontecem, passa a destacar o clima psicológico, a cultura organizacional, a execução das tarefas, com suas relevâncias e emergências. Cada nova abordagem crítica a anterior, mas é forçoso reconhecer que todas têm sua validade, é como se cada escola acrescentasse uma pedra ao edifício conceitual, sem que nenhuma delas detivesse a palavra final ou mesmo a condição de abranger todo o sentido do que seja liderança. Dentre as teorias abordadas, em todas se pode constatar os paradigmas existentes na liderança, a saber: O paradigma do racionalismo denota a atuação dos líderes nas teorias de traços e comportamental, o contraponto desse paradigma é quando o líder não consegue racionalizar a contento, pois a emoção atribui grande influência em sua liderança. O paradigma do empirismo reflete nas habilidades do líder que focam também o sentimento humano. Neste caso o líder precisa racionalizar para identificar qual técnica será aplicada para manipular seus liderados, e os mesmos não têm esta percepção, acreditam que realmente estão inocentemente sendo estimulados. Já o paradigma do sensacionismo, podemos identificá-lo em todas as teorias, em que valores e crenças pessoais do líder mobilizam os liderados para um objetivo comum, porém seu antagonismo é o simplismo, explicando de modo muito simples o ato de liderar. Isso também aconteceu com as duas primeiras teorias. Quanto ao paradigma do dogmatismo, constata-se a correlação apenas com a teoria contigencial, em que aspectos subjetivos, psicológicos, dogmas do líder, são usados para solução de problemas. Contrapondo este aspecto, o misticismo, descrito de forma psicanalítica o processo de liderar. Vale salientar, a possibilidade remota desse tipo de liderança em organizações. É importante traçar uma relação líder-subordinado, baseada na empatia e respeito, sem, no entanto, ultrapassar os limites da liberdade levando a libertinagem. O liderado sente-se seguro e motivado quando vê o seu líder envolvido no projeto, no qual ele está inserido. Quando o líder conhece o negócio e transmite esse conhecimento para que o liderado possa desenvolver bem suas tarefas, e quando o líder permite ao seu liderado que ele faça realmente seu trabalho, ou seja, permitindo que se comunique, participe e tome decisões. Portanto, cabe ao líder não somente comunicar valores, mas manter relações honestas, baseadas em confiança e acima de tudo, garantir a tradução de valores e missão em suas ações e principalmente, em decisões concretas do negócio. Comumente as pessoas deixam de se comportar naturalmente, isto é, de acordo com suas características individuais mais autênticas, adotando, assim, falsos papéis. Essa conduta, tanto da parte do líder, quanto do subordinado, se mascara como motivação e entusiasmo que na realidade não possuem. O trato líder-subordinado, deve apresentar uma abordagem humana e adulta aos diversos problemas do cotidiano organizacional, bem como as possíveis influências dos ânimos pessoais, de ambas as partes. Deve haver disciplina nesse sentido, concentrando-se numa disciplina positiva, em que pessoas são ajudadas a tomar a responsabilidade do seu próprio comportamento e a corrigir comportamentos incorretos. As punições parecem soluções mais rápidas para um problema comportamental, mas podem ter efeitos contra producentes e fazer com que se arraste o problema, combate-se a conseqüência, mas não se cura a causa. É terminantemente inconcebível a idéia que liderança e motivação possam andar sozinhas, formam um par indissociável, pois se não for para trabalhar a questão motivacional, para que servem os líderes. Apontar rumos? Qualquer indivíduo com um mínimo de visão pode fazê-lo. Coordenar esforços? Qualquer chefe o consegue. Criticar e indicar soluções? Todo torcedor julga-se um bom técnico para seu time. Quanto à motivação, sem um líder que a trabalhe, talvez permaneça como uma eterna promessa, um potencial nunca realizado.

Geraldo Banks Dubeux Neto

Comportamento Humano nas críticas e elogios

Elogio é bom e quase todo mundo gosta, mas a crítica...No mundo corporativo é comum observarmos situações onde as relações são baseadas na crítica e punição. Estudos do comportamento humano atestam que desde crianças nossos pais e os adultos com quem convivemos tem papel fundamental para o sucesso de nossas carreiras e ações pessoais. A quantidade de críticas e elogios que recebemos podem ser cruciais para o nosso futuro. Pesquisas da Psicologia revelam que pessoas que foram expostas a ambientes de muita crítica e punição tendem a desenvolver um padrão de comportamento de omissão e submissão. Aceitam tudo e sentem-se constantemente culpadas. Sua produtividade geralmente é aquém das novas exigências do mercado. Quando é cobrado por algum resultado se esquiva, dá desculpas ou chora. Outro padrão de comportamento que pode ser gerado neste mesmo ambiente é totalmente contrário. A pessoa age de forma agressiva, defensiva e desafiadora. Quando é pressionada tende a agir compulsivamente.Já aqueles que foram demasiadamente elogiados apresentam características de arrogância e prepotência. Acreditam que o mundo estará sempre aos seus pés. Tratam os outros como súditos. Desprezam as hierarquias e querem o poder a todo custo. Apresentam dificuldades para compreender a dimensão ética das relações.O equilíbrio entre crítica e elogio na vida pessoal e no mundo corporativo é fundamental para a geração de um bom ambiente familiar e profissional. Algumas empresas estimulam seus funcionários a sessões de feedback programado. Outras estruturam diversos tipos de avaliações, como: competência, performance, desempenho, participativa por objetivos etc. Assim, tem mais chances de apontar claramente os caminhos, cobrar resultados ecriar um clima organizacional favorável para as mudanças. Em meio a tudo isso, é fundamental o treinamento e desenvolvimento das lideranças.

Blog

Blog na empresa comunica e gera inteligência

Quanto menos uma empresa ouve seus públicos, mais distante da afeição e da decisão de compra se torna.

O blog e outras ferramentas da chamada Web 2.0 aproximam os stakeholders (os públicos interessados na empresa), criando um ambiente de troca de opiniões, colaboração e inteligência.

As pessoas gostam de ser ouvidas e sentir que sua opinião tem relevância, por isso ouvi-las vale ouro para uma empresa que saiba aproveitar as informações do blog para sua área de inteligência.

Para as pequenas e médias empresas o blog pode ser ainda mais relevante, como única fonte em organizações sem verbas de pesquisas e estudos externos. Bem trabalhado e integrado em um sistema de dados do marketing da empresa, será valioso no planejamento e medição de resultados.

A satisfação ou não em relação à empresa é recorrente nas conversas informais de funcionários e clientes.

Embora algumas empresas receiem abrir um espaço democrático onde, em tese, se arriscariam a receber comentários negativos, eles serão feitos de qualquer forma em outros lugares. Então que os possíveis comentários negativos cheguem em um canal onde se possa analisar os resultados, observar, aprender e até responder às críticas.

Jonathan Schwartz, CEO da Sun, lembra que “a função de qualquer líder é comunicar e pelos blogs ele pode interagir com imediatismo e autenticidade”.

O aprendizado pelo blog deve ser aproveitado na inteligência da empresa e pode trazer insumos sobre tendências de forma imediata e barata. Pelo blog é possível antecipar movimentos, necessidades e opiniões dos consumidores. A comunicação também pode ser avaliada e refinada, testando diversas formas, medindo a reação, as respostas, a viralização e a geração de buzzword.

Levitt e Dubner dizem que “saber o quê e como medir faz o mundo parecer menos complicado”.

Alguns exemplos de dados relevantes que podem ser medidos em blogs na maioria das empresas, dentre muitos outros:

• O que traz os usuários (referers, keywords, offline)
• Assuntos com mais eco (comentários por post, conteúdos mais lidos)
• O que gera relevância para a marca (viralização, indicações)
• Qual comunicação gera mais efeito (respostas a posts, destino após leitura)
• Geração de mídia espontânea (publicação de notícias x publicação de posts)

Informa e esclarece

Por outro lado, a inteligência deve atentar-se sobre quais temas oferecer no blog. É importante saber quais conteúdos os stakeholders desejam, oferecendo informações de forma simples e direta. Se não estiver atenta a estas expectativas, os públicos buscarão informações em outras fontes fora de seu controle, podendo ter acesso a dados distorcidos e conclusões equivocadas.

Um exemplo ocorreu na reestruturação da Starbucks. Os clientes estavam apreensivos com o futuro da empresa, que não utilizou nenhum canal aberto para amenizar os ânimos. O resultado foi a criação de um blog não-oficial nos EUA – o Starbucks Gossip, onde clientes especulavam sobre o fato. Para contornar, o presidente Howard Schultz começou a publicar um post por semana em blog oficial, reduzindo a insegurança de seus públicos e gerando resultados até sobre as ações da empresa na Bolsa de Valores.

No Brasil, a construtora Tecnisa utiliza esse ciclo, com um blog corporativo desde 2006. A inteligência da organização observou que um momento crítico no relacionamento com compradores de imóveis na planta era a dissonância cognitiva durante a espera da entrega. Para mantê-los informados do andamento das obras, a empresa publica informações e fotos no seu blog e incentiva a participação dos clientes, na troca de opiniões e idéias, para observar as principais inseguranças.

Pelos argumentos expostos, fica clara a importância do blog corporativo. Não só para a eficiência da comunicação da empresa com seus públicos, como também para o fortalecimento do negócio da organização. Além de ser uma ferramenta de baixo custo, pode em muitos casos tornar-se uma aliada estratégica ao fornecer dados relevantes para a área de inteligência, desde que suportado por uma boa ferramenta de webanalytics. Portanto, aproveite e não deixe que eles parem de falar sobre você!

Geraldo Banks Dubeux Neto

Enquanto isso...

A importância de um bom PLANEJAMENTO

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Comportamento Humano

Afetividade, um valor importante no trabalho

Afetividade é a relação de carinho ou cuidado que se tem com alguém íntimo ou querido.É o estado psicológico que permite ao ser humano demonstrar os seus sentimentos e emoções a outro ser vivo.
Em psicologia, o termo afetividade é utilizado para designar a suscetibilidade que o ser humano experimenta perante determinadas alterações que acontecem no mundo exterior ou em si próprio. Tem por constituinte fundamental um processo cambiante no âmbito das vivências do sujeito, em sua qualidade de experiências agradáveis ou desagradáveis.

No trabalho, as pessoas devem ser afetivas entre si para que seu desenvolvimento nas funçoes determinadas seja positivo. Ser afetivo no trabalho também é estar relacionado com todos em sua volta e não querer passar por cima para garantir melhor desempenho. Assim, todos podem crescer junto com a empresa.

Ser afetivo é saber lidar com as emoções no local de trabalho, entender que os problemas de casa devem ficar em casa e entrar na empresa de mente limpa sem misturar os sentimentos.

Estágio

Comece o estágio com o pé direito

O ano começa com uma certa angústia para uma grande parte dos estudantes universitários, que também iniciam nestes meses de janeiro e fevereiro seu estágio em uma empresa. Alguns cursos superiores têm o estágio como exigência curricular - como por exemplo Farmácia, Administração de Empresas e Engenharia -, mas mesmo os alunos que não são obrigados a fazê-lo para tirar o seu diploma vêem na experiência uma valiosa porta de entrada para o mercado de trabalho.

Aí é que bate a insegurança: como o estagiário deve se portar no novo emprego para absorver o máximo de conhecimentos que a experiência pode lhe render e, além disso, garantir sua efetivação naquela empresa depois de concluída a graduação? Para ajudar os estudantes nessa situação, o Universia ouviu especialistas em programas de estágio e trainee para saber o que as companhias esperam dos funcionários que estão dando os primeiros passos da carreira. 

É bom que o universitário esteja consciente desde o início das características que as empresas mais valorizam: espírito de equipe, dinamismo, iniciativa, boa comunicação e eficácia.

O que significa tudo isso? "As empresas esperam dedicação", afirma Telma Helena Moreira, gerente da central de estágio do grupo Gelre. 

Ter iniciativa é muito importante para os estagiários porque eles geralmente não possuem muita experiência profissional. No trabalho, eles têm que procurar resolver os problemas sem ficar dependendo muito dos colegas ou dos superiores", acrescenta Carla Fabiana dos Santos, consultora do grupo de recrutamento e seleção Catho. "Dinamismo quer dizer vontade de fazer e eficácia, atingir os resultados que a empresa espera." Mas Carla tranqüiliza os estudantes que ficam receosos justamente pelo fato de pouco terem atuado profissionalmente antes. "A empresa que contrata entende que vai ter que formar esses profissionais", diz. "Ela espera que o estagiário tenha vontade de aprender e interesse."

"As empresas buscam pessoas empenhadas, envolvidas, que sejam determinadas e saibam se relacionar com os outros", resume Ricardo Dreves, diretor da Dreves e Associados, empresa que também seleciona estudantes universitários para programas de estágio e trainee de grandes empresas. "Também há preocupação em encontrar pessoas que sejam capazes de suportar uma boa carga de trabalho e a pressão tanto da rotina quanto de projetos novos."

Dreves destaca que, além do aspecto comportamental, o de preparo técnico é igualmente importante. "Obviamente a expectativa é de que sejam bons alunos e que tenham o conhecimento esperado para aquele período escolar que estão cursando", afirma. 

E não é porque o universitário conseguiu um bom estágio que ele pode relaxar nos estudos. Ao contrário, deve se preocupar em continuar se aprimorando na área em que ele se envolver, na empresa em que estiver trabalhando e naquelas pelas quais se interessa. "E o universitário também deve continuar estudando idiomas", lembra Dreves. Isso é fundamental porque, após o estágio, o estudante vai querer participar de um programa de trainee - e sem saber inglês fluentemente ele não tem chance de ser aprovado no processo seletivo. 

Para os estagiários e trainees que estão começando a trabalhar agora, Carla dá dois conselhos. O primeiro é para que eles tenham humildade para reconhecer que, apesar de todo o seu conhecimento teórico, ainda há muito o que aprender. "Os estudantes têm uma bagagem teórica grande mas não possuem habilidade prática para aplicar aquilo", diz. Pode acontecer, por exemplo, de o estagiário ou trainee ter um superior que está na empresa há muitos anos e estar desatualizado com relação a algumas práticas. "O importante é trocar. O estagiário ou recém-formado pode levar os seus conhecimentos para a empresa", comenta a consultora. 

Telma Moreira frisa que os estagiários não devem, entretanto, ter receio de expor suas opiniões. "Se ele tiver um ponto de vista diferenciado, pode dar sugestões e tem total abertura para isso", diz. "Aí há uma troca de informações de verdade, pois o estudante fala o que pensa, a companhia coloca o lado empresarial, e então se chega um consenso." 

Outra dica de Carla é os estudantes estarem sempre curiosos a respeito da empresa em que trabalham e das suas tarefas. "É importante querer saber sempre mais, não se limitar ao que estão te passando. Pergunte, procure entender como funciona o negócio da companhia", destaca. Saber a importância para a empresa da área em que se está trabalhando também é fundamental.

A observação de outras frentes de trabalho na companhia pode até fazer o universitário encontrar novos horizontes na carreira, na opinião de Telma. "Ele resolve um problema da empresa, de identificar um perfil nessa área, e descobre um novo talento", salienta. 

Estágio errado

Embora a maior parte dos estudantes universitários esteja satisfeita com seu estágio, parcela significante deles se encontra infeliz. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Catho em janeiro de 2003, 13,44% dos estagiários acha que a experiência era "regular". Cerca de 7% dos estudantes classificavam-na como "ruim" ou "péssima".

Como os estagiários começam a trabalhar na fase em que justamente estão começando a formar sua personalidade profissional, um pouco da frustração pode vir do fato de a empresa não estar fornecendo a ele subsídios para que se desenvolva adequadamente. Se o estudante tem um mentor que lhe dá independência e estimula a autonomia do funcionário, acaba aprendendo características positivas.

O consultor Dreves lembra que a fase do estágio é destinada justamente à experimentação, portanto o estudante deve se concentrar em tentar perceber as habilidades que possui e as áreas em que gosta de trabalhar. Antes de se candidatar a um estágio, porém, o universitário tem que delinear o tipo de programa do qual ele gostaria de participar e se preparar para isso, o que diminui bastante também a chance de descontentamento.

Se o estágio não está correspondendo às expectativas, não se desespere. "Até pela sua falta de experiência, o universitário acha que deve começar fazendo uma porção de coisas diferentes, mas a empresa às vezes prefere ir passando as tarefas aos poucos para evitar sobrecarregar o profissional", alerta Carla Santos. 

A primeira providência a tomar é avaliar se as próprias expectativas não são exageradas. "Muitas vezes, o estudante não compreende que ele deve começar devagar e aos poucos vai adquirindo maiores responsabilidades. A empresa vai confiando mais atividades ao estagiário à medida em que ele vai conseguindo demonstrar resultados no que já está fazendo", ressalta Carla.

Conversar com o chefe imediato também é essencial, demonstrando interesse em realizar novas atividades e pedir a ele outras oportunidades. "Tenha uma conversa franca com o seu gestor", sugere Telma Moreira, da consultoria Gelre. "Coloque as informações às claras para ver o que pode ser adequado."

"Se isso não der certo, envolva o pessoal da área de Recursos Humanos nesse assunto. Caso ainda assim não funcione, parta para outra oportunidade", aconselha Dreves. 

"Agradeça a oportunidade e saia deixando uma boa imagem na empresa", complementa Telma. "Este é o momento de conhecer e identificar de quê se gosta", diz ela. "O estágio é o período para testar habilidades e se conhecer melhor."   

Escravo NOVO

Geraldo Banks Dubeux Neto

Cuidado

E na reunião...

Comportamento Humano Organizacional X Dimensões da Saúde no Trabalho

No contexto do trabalho é necessário que o funcionário sinta-se bem, estimulado, amparado para poder produzir para a empresa e pra isso é fundamental que a empresa ofereça-lhe um ritmo de trabalho adequado sem exageros, se não, pode comprometer a saúde física, causando cansaço, pode prejudicar também a saúde intelectual caso o funcionário não sinta aquele bem-estar no ambiente de trabalho ele com certeza não se sentirá estimulado a conhecer mais nem a repassar os seus conhecimentos acumulados.
É interessante também que no ambiente de trabalho exista condições favoráveis para desempenho de suas funções como boas instalações, convívio harmonioso, incentivo, instrumentos disponíveis.
Caso contrário a saúde social é afetada porque o convívio com as pessoas que cercam o funcionário vivem em atrito. A saúde emocional é abalada drasticamente, afinal, não se consegue realizar suas tarefas com êxito, pois não tem controle de suas emoções e passa a não tolerar o próximo, as situações...
Nos casos em que o funcionário foi promovido e teoricamente teria certa autonomia no setor e não tem e nos casos que não tem apoio dos superiores por intransigência, essas situações afetam fortemente a saúde intelectual por não poder transmitir suas idéias, a saúde profissional, pois passa a ficar desestimulado ao ver que não terá capacidade de crescimento na empresa, a saúde física mesmo por conta do stress ao qual o funcionário é submetido por toda a situação dentre outras.
São por esses e outros motivos que contexto no trabalho e qualidade de vida tem que andar lado a lado para que tanto o funcionário quanto a instituição possam ser favorecidos com o esforço de ambos.
Os pontos negativos da relação chefe funcionário podem ser visualizados claramente quando se coloca um determinado funcionário em uma posição de cobrança excessiva, a qual pode levar a uma condição pobre no trabalho onde pode haver uma deterioração física, social e até psicológica. O ambiente para o funcionário muda além de sua conduta no serviço o que afeta a produção e desempenho tanto do mesmo quanto da empresa no mercado.
Porém também há repostas positivas onde o funcionário ganha confiança por receber missões desafiadoras mexendo assim com o seu lado afetivo, pois sabe que quando o seu chefe recorre a ele para difíceis tarefas significa que ele é quem possui potencial para crescer e ajudar a organização.
Para ser um profissional de sucesso é preciso, em primeiro lugar, ter saúde. Pode ter todas as habilitações acadêmicas, cursos e experiências profissionais, mais sem saúde não vamos a lugar nenhum. E a sua saúde depende, paradoxalmente, de saber trabalhar. Alguns problemas de saúde estão diretamente relacionados com o trabalho de escritório. Sem perceber, você pode estar submetendo os músculos.

Valores organizacionais

Os valores organizacionais são os princípios que norteiam as políticas e práticas
implementadas pela organização no seu dia-a-dia, os parâmetros para as decisões e para a hierarquização do que deve ser mais ou menos valorizado, do que merece maior ou menor atenção durante o trabalho e na condução gerencial. Existem diversas influências sobre a maneira como as pessoas percebem os valores de uma organização, influências estas que podem ir desde a personalidade e valores pessoais até situações sociais e estruturais, como a posição ocupada na organização. A uniformidade na percepção dos valores facilita o entendimento acerca do que deve ser feito, da maneira como deve ser feito e dos resultados esperados. A não-uniformidade, por outro lado, pode ser fonte de confusão e de dispersão de esforços, haja vista que as pessoas dedicam-se àquilo que percebem como importante. Diante disto, o objetivo deste trabalho constituiu verificar a existência de uniformidade de percepção acerca dos valores organizacionais de uma empresa, considerando-se as posições ocupadas por pessoas em diferentes níveis
hierárquicos da organização. Para isso, desenvolveu-se uma pesquisa qualitativa e interpretativa, com a utilização do método do Estudo de Caso, realizada na Unimed Florianópolis Cooperativa de Trabalho Médico. Os dados foram coletados por meio de documentos organizacionais e entrevistas abertas, aplicadas junto aos gestores de dois níveis hierárquicos da organização. A conclusão aponta para a existência de não-uniformidades nestas percepções, entretanto, nem sempre relacionadas ao nível hierárquico ocupado, indicando a existência de outras influências sobre os valores percebidos pelas pessoas na organização.

Tempos Modernos

Emoções e Comportamento Humano

Emoções E Comportamento Humano
Por SANDRA VAZ DE LIMA
Publicado 23/02/2008
Educação
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EMOÇÕES E COMPORTAMENTO HUMANO
Sempre que experimentamos uma emoção, o aspecto mais impressionante é a sensação que ela produz, uma experiência de medo, raiva, depressão ou alegria produz, de imediato, uma vivida sensação.
O número de diferentes sentimentos emocionais parece ser incontável, o psicólogo Professor G. W. Allport descobriu, duas mil palavras que nomeavam estados emocionais, cada um deles com sua qualidade particular, numa edição mais completa do dicionário Webster. Porem quando somos solicitados a descrever um sentimento emocional, com freqüência achamos isto mais difícil do que dar um nome ao sentimento.
Há outros aspectos da vida emocional a serem investigados, além dos sentimentos subjetivos, os aspectos mais notáveis da emoção são as mudanças que provocam no comportamento imediato, comportamentos explícitos como lutar, fugir, calar, rir, chorar, bem como dizer as palavras correspondentes.Uma pessoa que consegue controlar tais comportamentos, pode revelar seus sentimentos através das expressões faciais. Estas sensações expressam apenas algumas das muitas mudanças internas que ocorrem em resposta ao estímulo que provocou um estado emocional.
A emoção é uma forma de comportamento na qual as respostas viscerais condicionadas têm um papel preponderante. Diferente da motivação, nem sempre a emoção tem um objetivo definido. Frequentemente, ela consiste em uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou externo.O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de predisposições hereditárias e condicionamentos.
As reações emocionais tendem a durar mais do que outras sensações porque os músculos viscerais lisos, uma vez estimulados, são lentos em relaxar. Esta persistência pode estabelecer um estado emocional de longa duração, que continua depois que os estímulos já desapareceram. Este estado é chamado de humor.
As emoções básicas são: prazer, tristeza, raiva e medo, porem todas elas têm uma enorme escala de variação, onde o prazer pode variar da satisfação ao êxtase, sendo que nesta escala estão incluídos o amor, a alegria, etc; a tristeza pode variar do desapontamento ao desespero; o medo, da timidez ao terror; a raiva, do descontentamento ao ódio.
O desenvolvimento emocional é influenciado pela hereditariedade e pela aprendizagem. A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema nervoso autônomo, no grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações viscerais.
Os estímulos externos que causam as reações emocionais, o significado que damos a essas reações e a maneira pela qual nós as expressamos são resultado da aprendizagem.

Hierarquia

Se você quiser ouvir o áudio original, está disponível no site da CBN.

Pular a hierarquia é um dos pecados imperdoáveis em uma empresa

Consulta de um ouvinte com muitas idéias. Ele diz:
"Vejo muita coisa errada aqui na empresa, tanto em processos quanto em pessoas. No caso dos processos, eles estão desatualizados. No caso das pessoas, existem algumas sem qualquer competência técnica para desempenhar suas funções. Como vim de uma empresa de grande porte, eu enxergo essa situação com mais clareza que os gestores que estão aqui há muito tempo, fazendo sempre as mesmas coisas, do mesmo jeito. Já conversei algumas vezes com meu gerente numa boa, mas ele me dá a impressão de não entender o que eu estou propondo. Por isso, estou pensando em falar diretamente com o diretor para expôr minhas idéias."

Bom, vamos começar definindo o que são "coisas erradas". Em sua mensagem, bastante longa e detalhada, você não descreve qualquer situação em que a empresa esteja infringindo leis, ou sonegando impostos, ou praticando qualquer ato imoral. O que você está chamando de "coisas erradas" é a sua percepção pessoal de que certos procedimentos deveriam ser diferentes do que são. Quanto ao desempenho de alguns colegas, você deixou claro que eles estão fazendo o que a empresa espera deles, embora você ache que a empresa deveria contratar gente melhor e exigir mais.

Ao pular a hierarquia e falar diretamente com o diretor, você estaria cometendo um desses pecados imperdoáveis em empresas: o de desrespeitar a autoridade de seu chefe direto. Se isso acontecer, as chances de a empresa mudar serão mínimas, mas as chances de você mudar de empresa serão enormes.

Empresas são como organismos vivos, que expelem corpos estranhos. Nesse caso, claramente, o corpo estranho é você, mesmo que sua avaliação da situação possa estar correta. Minha sugestão: não fale com o diretor antes de ter outro emprego engatilhado. Você tem um pequeno problema, e não deve correr o risco de trocá-lo por um grande problema.

Max Gehringer, para CBN.

Comportamento Humano Organizacional

"Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento."

O mesmo autor ainda complementa que comportamento organizacional é o estudo do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, como se interage com as outras pessoas do mesmo convívio profissional e como a empresa se relaciona com estes colaboradores, sendo que o processo do trabalho administrativo, jamais pode ser entendido como conteúdo do mesmo. Um dos requisitos essenciais para entrar e sobreviver no moderno local de trabalho é ter habilidades apropriadas. Uma pessoa precisa de habilidades relacionadas à disciplina, logo, quando se estuda o comportamento organizacional, as habilidades podem acrescentar algo a mais na análise. Dubrin (2003) complementa que o comportamento organizacional também se resume na realização da pessoa em compreender as outras pessoas, e é dessa forma que se destaca o auto conhecimento e a auto percepção. Os estudos possibilitaram mudanças nas condições de vida do profissional brasileiro e a quebra de muitos paradigmas. Com os avanços demográficos e os conhecimentos na área de psicologia, o envelhecimento proporcionou melhorias na perspectiva de vida e de trabalho.

Geraldo Banks Dubeux Neto

É possível medir o comportamento humano?

Há uma série de fenômenos de grande importância que não podem ser registrados (ou compreendidos) por meio de documentos quantitativos, mas que devem ser observados em sua plena realidade” ( Bronislaw Malinowski).
O conhecido antropólogo Malinowiski coloca nesta frase uma questão muito premente no ambiente organizacional contemporâneo: é possível medir as mudanças do comportamento humano? Por ele a resposta a esta pergunta seria não, só é possível percebê-las de uma outra forma.
Na verdade, parece que há por trás desta questão uma lógica que tem crescido em peso e legitimidade nas empresas hoje em dia: a lógica financeira. Esta “força” tem invadido e condicionado grande parte das ações, políticas e estratégias organizacionais nos últimos tempos, tornando tudo à sua semelhança. Sempre esteve presente, mas nunca com tal força e poder de pressão: ou o resultado financeiro é mensurado e aparece ou nada fará sentido na empresa. Tem aparência de uma lógica reducionista, porém tem sido disseminada como o sentido da existência organizacional e da sobrevivência do acionista. Como conseqüência, tudo deve e pode ser traduzido em indicadores mensuráveis que serão os sinalizadores da saúde organizacional numérica.
Afinal o que isto tudo tem a ver com o comportamento humano? Partindo da mesma lógica, que serve para os resultados objetivos, gestores e profissionais nas empresas, tomados pela mesma “febre”, entendem que o comportamento humano também pode ser medido e classificado segundo certos indicadores financeiros e/ou técnicos. Por exemplo, depois de um treinamento dito comportamental, onde se gastou tempo e dinheiro (dizem eles) quais são as mudanças quantitativas, portanto, traduzíveis em números, que serão observadas no comportamento humano, para que se possa fazer o cálculo do retorno investido pela empresa nesta atividade? À primeira vista, a questão parece legítima, porém está invertendo a lente da compreensão ou, dito de outra forma, quer medir o peso de algo com uma régua.
Felizmente, o comportamento humano muda e melhora sem dúvida, porém de acordo com uma lógica um pouco diferente daquela utilizada para entender e medir atividades técnicas na organização. É um fenômeno diferente e, portanto, deve ser entendido da mesma forma. No exemplo citado do treinamento, pode-se conseguir uma medida qualitativa do tipo antes e depois, mas sempre de forma indireta, ou seja, apontando aspectos da organização que se modificam com uma mudança comportamental: clima de trabalho, relações interpessoais, ou ainda nível de conflito interno em uma equipe. Medidas desta forma, as mudanças de comportamento parecem não interessar ao quadro de indicadores financeiros, mas ajudam na percepção de outros resultados não menos importantes, tais como a “saudabilidade” do ambiente de trabalho organizacional. Existe, ainda, mais uma importante questão metodológica envolvida no exemplo do treinamento. Como isolar “uma única variável” que teria exercido o efeito de mudança no comportamento de todas as pessoas que participaram dele? Quem pode dizer com segurança metodológica que variável é esta? Caso contrário, se houver outras variáveis que influenciem o comportamento do treinando quando ele retorne ao trabalho (o que é bem provável que aconteça), como isolá-las para poder medi-las com a comprovação numérica desejada indicando a eficácia do treinamento aplicado? Não é necessário continuar, é óbvio que o problema é complexo e não será resolvido da maneira que está sendo tentada atualmente.
No entanto, porque será que muitos ainda insistem nesta tecla?
Por que deve haver controle e medição sobre as mudanças do comportamento de pessoas? Não será possível lidar com a contribuição humana de outra forma?
Visto desta ótica, o problema passa a ser outro. A criatividade, a inovação e até mesmo a produtividade, aspectos da sobrevivência das empresas hoje, têm lá no fundo uma imprecisão humana que é inexplicável, ou pelo menos não mensurável. Aquilo que muitos dizem pejorativamente ser interferência do “fator humano” produz, por outro lado, resultados positivos, concretos e necessários às organizações. Talvez este fosse o campo que devesse ser mais bem compreendido por gestores e profissionais em geral: como criar condições para que o elemento humano possa produzir mais, melhor, por mais tempo e com saúde física e mental. Ou seja, como criar sustentabilidade de resultados organizacionais pela via da contribuição humana? Ou será ao contrário: como garantir sustentabilidade humana para os resultados organizacionais?
Não será controlando ou medindo que esta compreensão surgirá no ambiente de trabalho. Quanto mais os gestores se aproximam de números e de indicadores financeiros, mais se afastam das pessoas. Quanto mais as tabelas de E xcel aparecem nas telas, menos as pessoas serão compreendidas como recursos de resultados exponenciais.

Geraldo Banks Dubeux Neto

O comportamento humano nas organizações

A revolução industrial, sobre o ponto de vista histórico, trouxe transformações vitais para as organizações e para a humanidade. Do ponto de vista da evolução notou-se que houve um rápido avanço não só da tecnologia como também nas grandes descobertas científicas, promovendo um avanço tecnológico industrial de larga escala, e que muitas vezes não possuía suporte para sustenta-las, entre os avanços cita-se: A concentração das unidades produtivas; A expansão da produção e dos setores estratégicos; A padronização da população ativa do país; A superação de precedentes (relações de produção cidade/campo) A tendência à urbanização; O surgimento de novas políticas; etc... A revolução industrial na realidade constituiu uma sociedade basicamente capitalista, onde o fortalecimento da produção possibilitou o desenvolvimento da diversificação das industrias. E com isso não só trouxe um grande desenvolvimento na racionalização e organização do trabalho, como também trouxe um desequilíbrio em várias áreas, entre elas a ecológica e psicológica. Segundo Friedmann, o trabalho assume os seguintes aspectos: Aspecto técnico, que implica em questões da adaptação e de local de trabalho, sob os aspectos sociológicos e fisiológicos. Aspectos fisiológicos - apontando as questões existentes entre o local de trabalho e os aspectos psicossomáticos. Aspecto moral – abordando os aspectos relacionados às atividades sociais humanas considerando as aptidões, as motivações e satisfações humanas. Aspecto social, que considera basicamente as questões do ambiente de trabalho e dos fatores externos (família, sindicatos, partidos políticos, classe social, entre outras). Aspecto econômico, considerando o fator da produção de riquezas e outros fatores como: organização, propriedade, terras, etc. Através dos aspectos citados, friedamamm, conclui que o trabalho é uma ação humanizada exercida num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. Na sociedade em que vivemos, grande parte ou até mesmo, quase todo o processo produtivo é realizado dentro das organizações, assim o homem, passa a maior parte do tempo dentro das organizações, onde ele depende para sua vivência, ou seja, necessita dela para aprender, ganhar seu salário, curar suas doenças e obter todo os produtos e serviços de que necessita, assim, dentro de uma visão mais ampla, as organizações acabam por serem unidades sociais ou agrupamentos humanos, a fim de atingir objetivos específicos. Dentro das organizações, o recurso humano, constitui o mais valioso dos recursos, pois as pessoas são dotadas de habilidades, capacidades, conhecimentos, e etc... A complexidade do homem, muitas vezes dificulta a compreensão de sua natureza e de suas ações. A motivação que se completa com a satisfação, ou frustração ou ainda a compensação de suas necessidades, faz com que, o homem seja um ser transacional, voltado para objetivos. Assim, as necessidades humanas, podem ser classificadas como: fisiológicas, sociais, psicológicas culturais e econômicas... portanto a motivação das pessoas produz o clima organizacional e é por este influenciado.

Que dúvida cruel !

Comportamento, ser e estar.

Tenho observado com cautela o comportamento das pessoas e suas atitudes na vida em sociedade. E seja no ambiente corporativo, familiar, político, social, enfim, qualquer que seja o meio no qual estejam inseridas, preocupa-me a instabilidade, a ausência de propósitos, a fragilidade das personalidades, ante questões diversas que lhes são impostas.
As pessoas parecem tomadas por um senso de urgência, um imediatismo subserviente, através dos quais manifestam-se em defesa de interesses de curto prazo, pontuados isoladamente e localmente, como se estivessem desconectadas do organismo social.
Políticos fazem alianças historicamente incongruentes em troca de alguns minutos adicionais no horário eleitoral gratuito, independentemente da dissonância ideológica e pragmática futura em caso de êxito no pleito. Profissionais travam um verdadeiro jogo de xadrez em suas companhias prejudicando o colega da mesa ao lado em lances ardilosos engendrados nos corredores e nas pausas para o café, em busca de uma notoriedade que pretensamente lhes venha conferir uma maior remuneração. Amigos cultivados ao decorrer de anos capitulam nos momentos mais críticos, negligenciando ajuda e apoio. Familiares desagregam-se ao primeiro sinal de dificuldade econômica. Pais apregoam a ética a seus filhos, enquanto ultrapassam veículos pelo acostamento no final de semana, tendo-os por testemunhas.
Há uma inversão recorrente dos valores, da ética, da moral, do caráter. As pessoas deixam de ser o que sempre foram e passam a estar o que lhes convém.